給与計算の実務において、社宅や寮の家賃、駐車場代などの給与天引きは毎月の計算過程で行う基本的な処理といえます。
しかし、その法的根拠を正しく理解していないケースも見受けられます。
誤った処理は、企業にとって大きな法的リスクとなりかねません。
この記事では、賃金控除に必要な労使協定の条件や、具体的な項目について解説します。
正しい手続きを確認し、労務トラブルの未然防止に役立ててください。
賃金控除に関する労使協定がない天引きは違法になる可能性
労働基準法の全額払いの原則と例外規定
労働基準法第24条には「賃金全額払いの原則」という重要なルールがあります。
これは、賃金は全額を労働者に支払わなければならず、一部でも未払いがあってはならないという決まりです。
原則として、会社が勝手な判断で従業員の給与から金銭を差し引くことは認められていません。
ただし、例外として「法令に別段の定めがある場合」や「労使協定がある場合」には控除が可能となります。
この原則と例外を正しく理解することが、適正な給与計算の第一歩です。
税金や社会保険料など協定なしで控除できるもの
「法令に別段の定めがある場合」に該当する項目は、労使協定がなくても適法に控除できます。
代表的なものとして、所得税や住民税などの税金が挙げられます。
また、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料などの社会保険料も同様です。
これらは法律によって会社に徴収と納付が義務付けられているため、個別の合意は不要とされています。
給与明細でよく目にするこれらの項目は、法令に基づく適法な控除なのです。
旅行積立金や制服代など労使協定が必須となるもの
一方で、法令に基づかない独自の控除を行う場合には、必ず「賃金控除に関する労使協定書」の締結が必要です。
例えば、社員旅行の積立金や親睦会費、組合費などがこれに該当します。
社宅の家賃や駐車場代、制服代、昼食代などを天引きする場合も同様の手続きが求められます。
これらの項目について協定なしに控除することは、たとえ少額であっても法律違反となるため注意が必要です。
会社独自の費用を給与から引く際は、必ず書面による取り決めが必要だと覚えておきましょう。
また、協定書があればなんでも控除してよいわけではなく、「事理明白なもの」に限られます。
労使協定未締結のまま控除した場合の法的リスク
もし労使協定を結ばずに法定外の控除を行った場合、労働基準法第24条違反となります。
この場合、企業に対して30万円以下の罰金が科される可能性があります。
刑事罰だけでなく、従業員から訴訟を起こされるリスクも否定できません。
また、労働基準監督署の是正勧告を受ける対象となり、企業の社会的信用を大きく損なう要因となります。
コンプライアンス遵守の観点からも、労使協定の有無や従業員への周知状況は直ちに確認すべき事項です。
正しい賃金控除に関する労使協定の作成と労務リスクの点検
協定書に記載すべき具体的な控除項目と事由
労使協定を作成する際は、対象となる控除項目を具体的に記載しなければなりません。
「購買代金」や「社宅使用料」のように、何のお金なのかを明確にする必要があります。
また、それぞれの項目について、いつ支払う給与から控除するのかという時期も定めます。
「その他会社が必要と認めるもの」といった包括的な記載は無効となる可能性があるため、項目を限定列挙することが適正な運用のポイントです。
何のためにいくら引かれるのかが、従業員にとっても明確である必要があります。
適正な従業員代表の選出と労使協定の周知
労使協定は、事業主と従業員の代表者との間で締結します。
従業員代表は、管理監督者ではなく、投票や挙手など民主的な手続きで選出された人でなければなりません。
会社が恣意的に指名した代表者との協定は、法的に無効と判断される恐れがあります。
また、協定を締結した後は、その内容を全従業員に周知し、いつでも確認できる状態にしておくことが大切です。
手続きの透明性を確保することが、後々のトラブルを防ぐ鍵となります。
賃金計算における端数処理などの関連ルール
賃金計算では、控除額の端数処理についても正確な知識が求められます。
原則として、労働者に不利になるような端数の切り捨ては認められていません。
ただし、割増賃金の計算や社会保険料の計算など、法令や通達で認められた範囲内の処理であれば問題ありません。
独自のルールで安易に切り捨て処理などを行っていないか、改めて規定を確認することをおすすめします。
細かい数字の扱い一つにも、法律のルールが適用されることを意識しましょう。
専門家による給与計算全体のコンプライアンス診断
給与計算は複雑であり、法改正も頻繁に行われるため、社内だけで完全に対応するのは難しい場合があります。
不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談するのも有効な手段です。
現在の協定書の内容や実際の計算処理が法的に正しいか、客観的な診断を受けることができます。
外部の目を入れることで、潜在的な労務リスクを早期に発見し、改善につなげられます。
プロの知見を借りることは、企業の健全な運営を守るための投資といえるでしょう。
まとめ
賃金控除は、法令または労使協定という根拠があって初めて適法となります。
特に、旅行積立金や社宅費などを天引きする際は、労使協定の締結が必須です。
安易な前例踏襲は避け、自社の運用が法律に適合しているか定期的に見直しましょう。
正しい手続きを経ることは、従業員との信頼関係を守り、企業の健全な発展を支える土台となります。
記事で解説した「賃金控除」をはじめ、給与計算には多くの法的ルールが存在します。
もし、現在の運用や労使協定書の内容に少しでも不安があれば、社会保険労務士法人 諏訪労務管理センターへご相談ください。
私たちは、給与計算のプロフェッショナルとして、貴社の計算処理が法律に適合しているか厳しくチェックいたします。
