新しく従業員を迎え入れたものの、試用期間中の働きぶりを見ていると「このまま本採用して大丈夫だろうか」と不安に思うことがあるかもしれません。
能力不足や勤務態度の問題が改善されない場合、経営者や人事担当者としては、本採用を拒否するという選択肢も考えざるを得ないでしょう。
しかし、「試用期間だから」という理由だけで、簡単に本採用を拒否できるわけではありません。
実は、そこには法律上の厳しいルールが存在し、対応を誤ると大きなトラブルに発展する可能性も潜んでいます。
今回は、試用期間における本採用拒否の法的な考え方と、実際に進める上での注意点についてご紹介します。
試用期間の本採用拒否は法的に可能か
解雇と同じ性質を持ち簡単ではない
まず理解しておきたいのは、試用期間といえども、すでに対象者との間で労働契約は成立しているという点です。
法的には「解約権留保付雇用契約」と呼ばれ、会社側が「従業員としての適格性がない」と判断した場合に契約を解約できる権利を留保している状態と解釈されます。
つまり、試用期間満了時に本採用を拒否することは、新たに雇用しないという判断ではなく、一度成立した労働契約を会社側から一方的に終了させる「解雇」と同じ性質を持つのです。
そのため、「試用期間中だから自由に辞めさせられる」というのは誤解であり、本採用後の解雇と同様に、法律による厳しい制約を受けることになります。
ただし、判例では、本採用後の解雇に比べると、やや広い範囲で解雇の自由が認められる傾向にはあります。
客観的合理的理由と社会的相当性が必要
本採用の拒否が法的に有効と認められるためには、労働契約法第16条に定められた「解雇権濫用法理」の考え方が適用されます。
これには、次の2つの要件を満たす必要があります。
・客観的に合理的な理由があること
・社会通念上相当であること
「客観的に合理的な理由」とは、誰が見ても「その理由なら本採用を拒否されても仕方がない」と納得できるような、具体的で正当な理由のことです。
例えば、経歴を詐称していた、無断欠勤を繰り返す、指導しても全く改善が見られない重大な能力不足など、就業規則に定められた解雇事由に該当するような事実が求められます。
「社会通念上の相当性」とは、本採用拒否という重い処分が、その理由や従業員の行為に対して釣り合っているか、ということです。
一度の小さなミスや、上司との相性が悪いといった主観的な理由だけでは、相当性があるとは認められにくいでしょう。
無効と判断されれば賃金や慰謝料請求のリスク
もし、本採用の拒否がこれらの要件を満たさず「不当」だと裁判などで判断された場合、会社は深刻なリスクを負うことになります。
まず、本採用拒否は無効となり、従業員との雇用契約は継続しているとみなされます。
その結果、会社は従業員を復職させなければならず、さらに本採用を拒否してから解決するまでの期間、働いていなかった分の賃金（バックペイ）を遡って支払う義務が生じます。
加えて、慰謝料の支払いを命じられる可能性もあります。
安易な判断は、結果的に会社にとって大きなリスクになりかねません。
本採用拒否はどう進めるべきか
教育指導と改善機会の提供が不可欠
能力不足や勤務態度を理由に本採用拒否を検討する場合、会社側が何もしないまま期間満了をもって拒否することは許されません。
重要なのは、対象従業員に対して「適切な教育・指導を行い、改善の機会を十分に与えたか」という点です。
問題点が見つかった際には、その都度具体的に指摘し、どうすれば改善できるのかを丁寧に指導する必要があります。
そして、指導した日時や内容、それに対する従業員の反応などを記録として残しておくことが極めて重要です。
こうした客観的な記録は、万が一トラブルになった際に、会社がやるべきことを尽くしたという証拠になります。
繰り返し指導しても改善の兆しが見られない場合に初めて、本採用拒否の正当性が認められやすくなります。
解雇ではなく退職勧奨をまず検討
本採用拒否という一方的な手段を取る前に、まずは「退職勧奨」を検討することをお勧めします。
退職勧奨とは、会社から従業員に対して合意による退職を促す話し合いのことです。
あくまでも従業員の自由な意思に基づく退職を目指すため、一方的な解雇とは異なり、後の紛争リスクを大幅に低減できるというメリットがあります。
ただし、執拗に退職を迫ったり、拒否しているのに何度も面談を行ったりすると「退職強要」とみなされ、違法となる可能性があるので注意が必要です。
従業員の意思を尊重し、穏便な解決を目指す姿勢が大切です。
解雇予告など法的手続きを遵守
最終的に本採用拒否（解雇）に踏み切る場合は、法律で定められた手続きを厳格に守らなければなりません。
原則として、少なくとも30日以上前に本人へ解雇の予告をする必要があります。
もし30日前に予告できない場合は、その不足日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
例えば、10日前に予告した場合は、20日分以上の解雇予告手当が必要です。
ただし、試用期間が開始してから14日以内に解雇する場合は、この解雇予告の手続きは不要とされています。
また、従業員から請求された際には、本採用を拒否する理由を具体的に記載した「解雇理由証明書」を交付する義務があることも覚えておきましょう。
まとめ
試用期間における本採用拒否は、決して会社が自由に行えるものではなく、法的には「解雇」として扱われる重い判断です。
有効と認められるためには、客観的で合理的な理由と社会的な相当性が不可欠であり、安易に行えば賃金の支払いや慰謝料請求といった大きなリスクを伴います。
本採用拒否を検討せざるを得ない状況になった場合は、まず対象者への十分な教育・指導と改善機会の提供を徹底することが大前提です。
その上で、いきなり解雇するのではなく、退職勧奨による合意退職を目指し、最終手段として本採用拒否を選択する場合でも、解雇予告などの法的手続きを正しく遵守することが求められます。
従業員と会社の双方にとって不幸な結果を招かないよう、慎重な対応を心がけましょう。
こうした法的リスクへの備えや、適切な人事評価の仕組み作りには、専門的な知見が欠かせません。
諏訪労務管理センターでは、企業の守りを固めるサポートを行っています。
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