少子高齢化が進むなか、経験豊富なシニア人材の活躍がますます重要になっています。
多くの企業では、定年を迎えた社員を「嘱託社員」などの形で1年ごとに契約を更新しながら再雇用する制度を導入しています。
こうした働き方は一般的になりましたが、一方で「この再雇用契約、会社側の都合で更新を拒否することはできるのだろうか？」「5年以上働き続けたら、契約はどうなるのだろう？」といった疑問をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
契約更新をめぐるルールは少し複雑ですが、知っておくことで不要なトラブルを避けられます。
今回は、定年後再雇用の契約更新に関する基本的なルールや注意点についてご紹介します。
定年再雇用の契約更新を拒否できるか
雇止め法理により無効になる場合がある
まず基本的な考え方として、定年後再雇用で結ばれる1年契約などは「有期労働契約」にあたります。
有期労働契約は、契約期間の満了によって雇用関係が終了し、新たに契約を結び直す（契約の更新）逃れが一般的です。
ここで重要になるのが「雇止め法理」という法律上のルールです。
これは、有期契約であっても、労働者を保護するために、企業が一方的に契約更新を拒否（雇止め）することを制限する考え方です。
何度も反復して契約更新されている場合や、更新の回数は多くなくても、契約書の記載や会社の説明や運用などから、「次も契約が更新されて働けるだろう」と労働者が期待することに合理的な理由がある場合は、企業側が十分な理由もなく更新を拒否すると、その雇止めは無効と判断される可能性があります。
合理的理由があれば更新拒否は可能
それでは、一度再雇用したら、いかなる場合でも契約を更新し続けなければならないのでしょうか。
もちろん、そういうわけではありません。
雇止めが無効になるのは、あくまで「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合です。
裏を返せば、企業側に更新を拒否するだけの正当な理由があれば、契約を終了させることは可能です。
では、どのような理由が「合理的」と判断されるのでしょうか。
就業規則に定めた「解雇事由・退職事由」に該当する場合には、継続雇用しないことが認められます。
具体的には、以下のようなケースが考えられます。
・勤務態度が著しく不良である
・健康上の問題で業務の遂行が困難になった
・業務遂行能力が著しく低い
・会社の経営状況が悪化し、事業を縮小せざるを得ない
大切なのは、これらの理由が主観的な判断ではなく、誰が見ても納得できる客観的な事実に基づいていることや、契約更新しないことに相応するものだったか、という「理由と対応」の妥当性があるかという点です。
例えば、勤務態度を理由にするなら、具体的な指導記録や注意した履歴を残しておく必要がありますし、「契約更新をしない」という対応が妥当である程度の態度だったことが必要です。
単に「高齢だから」という年齢だけを理由に更新を拒否することは、不適切と見なされるため注意が必要です。
65歳までは原則として継続雇用義務
定年後再雇用の契約更新を考えるうえで、もう一つ忘れてはならないのが「高年齢者雇用安定法」の存在です。
この法律により、企業は定年を迎えた従業員が希望した場合、原則として65歳まで雇用を確保する義務を負っています。
この義務があるため、65歳に満たない再雇用者との契約更新を拒否することのハードルは、非常に高いと言えます。
先ほど説明した「客観的で合理的な理由」が、より厳しく問われることになります。
よほどの問題がない限り、65歳までの雇用は継続されるという前提で対応を考える必要があるでしょう。
この法律の存在自体が、労働者の「雇用継続への合理的な期待」を強く裏付けているのです。
定年再雇用5年後の契約更新の注意点は何か
通算5年超で無期転換申込権が発生
60歳で定年を迎え、1年契約で再雇用された場合、65歳になるまでの5年間で契約更新を繰り返すことになります。
この「5年」という期間は、有期労働契約において非常に重要な意味を持ちます。
労働契約法には「無期転換ルール」という制度があります。
これは、同一の企業との間で、有期労働契約が更新を重ねて通算5年を超えた場合、労働者が申し出ることによって、期間の定めのない「無期労働契約」に転換できるというものです。
例えば、1年契約を5回更新し、6年目の契約が始まると、労働者にこの「無期転換申込権」が発生します。
この権利は労働者からの申し込みだけで効力が生じるため、企業側は拒否することができません。
そのため、労働者からの申し込みがあった場合は、66歳の契約の開始から無期雇用の労働契約の締結が必要です。
無期転換ルールの特例
無期転換ルールは、不安定な立場に置かれがちな有期契約労働者を保護するための制度ですが、定年後に限定的な期間だけ働くことを前提としているシニア人材にも一律に適用されると、かえって企業が高齢者雇用に慎重になってしまう可能性があります。
そこで、このルールには特例が設けられています。
定年後に継続雇用される有期契約労働者については、企業が適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県の労働局に申請して「第二種計画認定」という認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないようにすることができます。
この手続きを行っておけば、通算契約期間が5年を超えても、無期転換ルールの適用対象外となります。
これにより、企業は65歳を超えても、有期契約のまま柔軟にシニア人材の雇用を継続しやすくなります。
ただし、この特例は企業側が事前に申請手続きを済ませておく必要がある点を覚えておきましょう。
また、この特例の対象となる労働者は、① 自社で定年まで勤務したのち、引き続き会社で有期契約で働く労働者かつ、②認定時点でまだ無期転換申込権を行使していない有期契約労働者です。
60歳以降に採用した有期雇用労働者は対象とならない点に注意が必要です。
まとめ
定年後再雇用の契約更新は、単なる契約期間の満了として簡単に扱えるものではありません。
労働者の雇用を守る「雇止め法理」や、65歳までの雇用を義務付ける「高年齢者雇用安定法」により、企業が更新を拒否するには客観的で合理的な理由が求められます。
また、契約期間が通算5年を超えると、原則として労働者に「無期転換申込権」が発生します。
ただし、このルールには定年後再雇用者向けの特例制度も用意されています。
これらのルールを正しく理解し、個々の従業員の状況に合わせて丁寧に対応することが、後のトラブルを防ぎ、経験豊富な人材に長く活躍してもらうための鍵となるでしょう。
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