有期契約で働く社員を雇用している企業にとって、「無期転換ルール」は避けて通れないテーマです。
これは、同じ会社で有期労働契約が更新を重ねて通算5年を超えた場合、社員からの申込みによって、期間の定めのない無期労働契約に転換されるルールのことを指します。
多くの企業で「どのように対応すればよいのだろう」と悩んでいる人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで今回は、無期転換ルールへの企業の対応と、転換後の労働条件がどうなるのかについてご紹介します。
無期転換ルール対応はどうする
回避策は法的リスクが高い
無期転換ルールの適用を避けたいと考える企業もあるかもしれません。
例えば、通算契約期間が5年になる前に雇止めをしたり、契約更新の回数に上限を設けたり、一度契約を終了させてから6ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）を空けて再雇用したりといった方法が考えられます。
しかし、これらの方法は法的なリスクを伴う点に注意が必要です。
特に、以下のいずれかに該当する有期労働者に対しては、雇止めの有効性が厳しく問われます。
①有期契約が反復更新され、「実質的に無期契約と同視できる」状態（実質無期型）
②契約内容や会社の言動（「来年もお願いね」等と声掛けをしたなど）、運用状況などから、「更新されるという合理的期待」が認められる状態（期待保護型）
安易な回避策は、かえって労働トラブルを招く原因になりかねません。
したがって、法律の趣旨を理解し、慎重に対応することが求められます。
雇用形態を見直し無期転換する
リスクのある回避策を検討するよりも、無期転換を人材活用の機会と捉えるほうが建設的といえるでしょう。
無期雇用化は、有期雇用の社員の雇用不安を解消し、安心して長く働いてもらうことにつながります。
これにより、優秀な人材の定着や仕事への意欲向上が期待でき、企業側にも大きなメリットが生まれます。
これを機に、社員一人ひとりのキャリアプランを考え、会社の成長にどう貢献してもらうかを設計する良い機会と捉えてみてはいかがでしょうか。
無期転換後の労働条件はどうなる
原則は直前の有期契約と同一
無期転換後の労働条件は、法律上、直前の有期労働契約の内容がそのまま引き継がれるのが原則です。
ここで重要なのは、「契約期間」以外の労働条件、つまり給与や労働時間、勤務地などは変わらないという点です。
「無期転換＝正社員になる」というわけではなく、自動的に待遇が正社員と同じになるわけではありません。
あくまで、契約期間の定めがなくなる、ということがこのルールの本質です。
就業規則の別段の定めが適用される
原則があれば、例外もあります。
無期転換後の労働条件について、就業規則や個別の労働契約で「別段の定め」がある場合は、その定めが優先して適用されます。
例えば、就業規則に「無期転換社員の基本給は、勤続年数に応じて別途定める賃金テーブルを適用する」「無期転換社員には賞与を支給しない」といった規定があれば、その内容が労働条件となります。
このように「別段の定め」を設けることで、企業は無期転換社員の待遇を実情に合わせて柔軟に設計することが可能になります。
何も定めないと正社員待遇になる恐れ
最も注意すべきなのが、この「別段の定め」を何も設けていないケースです。
多くの企業の就業規則では、「正社員」の定義を「期間の定めのない労働契約を締結した社員」などとしている場合があります。
もしこのような定義しかないと、無期転換によって期間の定めがなくなった社員は、自動的に就業規則上の「正社員」に該当してしまいます。
その結果、企業が意図していなくても、正社員に適用される賞与や退職金、各種手当などの規定がすべて適用されることになりかねません。
このような事態を避けるためにも、無期転換の申込みがある前に、必ず自社の就業規則を確認しましょう。
そして、「無期転換社員」という新たな区分を設けたり、契約社員向けの就業規則に「この規則は無期転換社員にも適用する」といった一文を加えたりするなど、事前の対策を講じておくことが極めて重要です。
まとめ
無期転換ルールへの対応として、雇止めなどの回避策を安易に選択することは、法的なリスクが伴います。
現在は少子高齢化が進み、「募集をしてもなかなか人が集まらない」といった悩みを持つ人事担当者は多いのではないでしょうか。
このルールを優秀な人材の確保・定着の好機と捉え、就業規則を整備した上で積極的に受け入れることが、企業の持続的な成長につながるでしょう。
その際、転換後の労働条件を明確に定めておくことが不可欠です。
特に、就業規則に「別段の定め」がないと、意図せず正社員と同じ待遇にしなくてはならない可能性があります。
無期転換社員の役割や処遇を事前にしっかりと設計し、就業規則に明記しておくことが、企業と社員の双方にとって納得感のある運用を実現する鍵となります。
当社では「雇止めトラブルを避けながら、会社にとって無理のない雇用区分を作る」「法改正に対応した就業規則の見直し」等も行っています。
単なる「無期転換の受け入れ」ではなく、貴社のコスト意識に寄り添った「限定正社員」や「無期パート」といった新しい雇用区分の設計、およびそれに連動した就業規則の抜本的な改定をセットでご提案いたします。
